Робітник—«раб-невільник» чи Учасник—«член-команди»?
Робітник як «невільник» та
працівник як «учасник команди»
Якщо ви працюєте заради того, щоб заробити більше грошей і мати можливість отримати на них все, що вам потрібно, якщо ваш начальник теж працює для того ж самого, і якщо власник всієї компанії з цією метою володіє своїм бізнесом, то ви єдині у своїх цілях, а це означає, що ви може бути «командою».
Соціальний світ складний і оманливий у своїх стереотипах. Щоб не потрапити в їх (стереотипів) пастку й не стати неадекватним, варто порівняти свою діяльність з якимось природним явищем, тобто з більш надійною мірою, аніж штучні формати соціуму. Наприклад, спільну працю можна порівняти зі здобуттям прожитку, якщо ми живемо в природі (горах, степі, лісі, тощо).
Наприклад, у наших горах є така їжа, яку поодинці здобувати складно, а разом «у команді» – простіше. Отже, набравши команду із тих, кому потрібна підтримка, під керівництвом найдосвідченішого в цій справі чоловіка, ми будемо мати змогу здобути деяку кількість їжі. Тоді ми зможемо розподілити її між собою; ми пам’ятаємо, що об’єднувалися саме з метою добування їжі, а не з іншою.
В природному середовищі розподіл здобутих результатів є відповідним до вкладених зусиль. І це одночасно є головним інструментом мотивації кожного учасника команди. Якщо складатиметься якось інакше, то доброхіть долучатися до роботи в команді ніхто не буде.
Але зараз ми працюємо не в природі, а в соціумі (в місті). І ми знаємо поточний загальний спосіб розподілу здобутого ресурсу («їжі»), коли долучаються до видобутку люди, яких набрав їх керівник: він надає лише «гарантовано фіксований об’єм» (платню), незалежно від того, скільки вони здобудуть. Такий спосіб спричиняє лише два типи взаємин між керівником та працівниками — “служба” («служіння») або “неволя” («рабство»).
1) “Служба” означає, що працівник (підлеглий) свідомо і добровільно жертвує свої зусилля вищому чоловіку (Голові).
2) “Невільництво” означає, що робітник (найманець) витрачає свої сили на власника в обмін на забезпечення потреб у примусових чи важких обставинах.
Обидва типи трудових взаємин — “служба” та “неволя” — є екстремальними явищами, котрі вимагають відповіді на питання до керівника та до працівників «навіщо? заради чого? яка мета?».
1) При “неволі” («рабстві») причина зрозуміла: людина знаходиться в тяжких обставинах, тому готова підкорятися керівнику, але його не поважає, лише потребує хоч якихось засобів для життя, а сам керівник багатіє через використання роботи підлеглого.
2) При “службі” («служінні») причина «навіщо» є протилежною і передбачає усвідомлене рішення працівника бути з гідною людиною та допомагати (служити) Голові, таким чином жертвувати своїми зусиллями заради його гідної мети.
Голова (володар / верховода) служить Богові, також робить пожертву частиною свого прибутку своєму Наставнику чи Вчителю. Керівник підрозділу (менеджер групи) служить голові, він жертвує свої сили та час. Підлеглий служить своєму керівнику. Таким чином, розподіл коштів («прибутку») у таких відносинах відбувається ієрархічно та з дозволу Голови: вища людина нагороджує своїх підлеглих за їх службу, піклується про них та про їх утримання. Однак, у наші часи «суспільства споживачів» такі відносини – це велика рідкість.
Природний тип взаємин передбачає частку — тобто процентний розподіл здобутого (добутого прибутку) залежно від того, які зусилля та здібності вклали люди (працівники) в процес добування (праці). Якщо в команді є діти чи незрілі люди, то вони отримують малу частку добутого, а зрілі та ефективні в добуванні люди отримують велику частку. Детально хто яку частку отримує вирішує лідер-голова.
Невільний («рабський») тип взаємин застосовується лише до тих, хто здатний тільки до механічної роботи або затьмарений стереотипами настільки, що не може вийти з «програми» (стандартних шаблонів), яка закладена в нього як настанови («вказівки») лише просто працювати на когось і отримувати зарплатню.
Поки ми ні до чого не здатні, то нам можна бути в невільництві («рабстві») — працювати за зарплатню. Але коли ми стаємо здатними та ефективними в праці, то нам ліпше входити в природні взаємини — тобто в розподіл коштів за частками («відсотками»).
Якщо директор (керівник підрозділу) не примушений служити голові компанії (керівнику), то тут одне з двох: (1) або він має природну мету — власний добробут, (2) або мета невільна — він вимушений обставинами. Щоб виявити мету директора, треба перевірити – чи погоджується він працювати за заробітну платню.
Це ж стосується і людей, підпорядкованих директору/керівнику: (1) учасники команди мають право на частку — “процент”, а (2) «невільники» (вимушені робітники) погоджуються на фіксовану заробітну оплату.
Гідність – це вартісність, достойність. Гідність людини – це її цінність, достойність.
1) Якщо людина знає та цінує свою природну здатність, напрацьовані навички, майстерність, то їй варто дати волю та частку, й вона буде брати участь у видобутку — добуванні загальних результатів — більш ефективно.
2) Якщо ж людина має цінність як найманий робітник («раб-невільник»), то вона повинна робити фіксовану, «механічну» роботу, й свої обов’язки виконувати також формально, «механічно».
Коли людина з місією / ідеєю ставить собі мету, то вона повинна вирішити – чи набирає собі команду («вільних людей») чи наймає робітників («невільників»). Крім того, потрібно сформувати два кола людей у своєму оточенні: найближче «центральне коло» — це буде команда, а віддалене «периферичне коло» — робітники-«невільники». Якщо комусь з робітників вдалося проявити себе цінними якостями та великою обізнаністю, то його можна перевести з робітників в учасники близького гурту; тому що інакше він може піти, а керівник втратить цінну людину.
1) Якщо керівник займає «пасивну позицію» — сподівається, що прибуток сам приходить «по графіку», то йому рекомендується набирати робітників («невільників»), позаяк навіть «раби» можуть механічно збирати врожай. При пасивному добуванні — збиранні плодів — «полювання» не потрібне, треба просто взяти добуток і принести – це суто рутинна, механічна робота, з якою впорається навіть робітник. Заробляти через пасивний збір – це лише інформувати зацікавлених потенційних клієнтів та залучати їх до основної «пропозиції, продукції» (товару чи послуги).
2) Якщо ж голова має намір зробити активні дії для наближення до мети / місії, то йому треба зробити свій вибір на команді. Здобувати, заробляти гроші активним «полюванням» – це знаходити результати високої складності, де більше потенційних клієнтів, це активні дії для їх зацікавлення.
Коли голова шукає директора, то він має обрати, або давати йому частку («відсоток»), або платню.
2) Не варто надавати директору частку, якщо він не здатний досягати стратегічної мети, а лише має намір одержувати добуток (прибуток) тільки за стандартними схемами. Частка навіть, іноді, може стати для нього образливою умовою. Такий директор – це просто виконавець чужої волі (“невільник”), і його співробітники – теж.
1) Варто поставити директором «активного діяча та мисливця» та надати йому частку (“відсоток”). Це буде сприяти ефективності його роботи. Крім цього, йому слід дозволити роздавати частки співробітникам, які на це заслуговують.
Але працівникам / співробітникам немає сенсу поспішати ставати членами команди та отримувати свою частку (“відсоток”). Щоб не бути найманим робітником («роботом»), а бути вільним учасником, недостатньо просто власного бажання. Для цього необхідні цінні знання, уміння та навички, які потрібні для колективної праці в команді “мисливців”. Співробітнику спочатку треба перевірити та підтвердити свою ефективність власними результатами, а потім йти з ініціативою працювати заради досягнення мети та участю у частці. Так робітник може стати членом команди та збільшити свою цінність — свою гідність.
~~~
‘
‘
‘
Shortlink for this post:
https://uk-ua.vedavrat.org/?p=12446